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Bei Programmen zur Fort- und Weiterbildung von Mitarbeitern ist es zur Schaffung einer starken Mitarbeiterbindung wichtig, bei der Entwicklung der Kern- und Fachkompetenzen nicht alleine auf die Unternehmensinteressen zu schauen, sondern auch die individuelle Employability des Mitarbeiters zu fördern.

„Unsere Mitarbeiter/innen sich unser wichtigstes Kapital,“ gerne für sich in Anspruch genommen, wird dies von den meisten Unternehmen oftmals wenig überzeugend umgesetzt. Dabei sind gerade hochqualifizierte Mitarbeiter der Schlüssel zum unternehmerischen Erfolg und damit zentrale Wettbewerbsgröße. Häufig lassen sich die erforderlichen Qualifikationen aber nicht „einkaufen“, sondern müssen intern entwickelt werden. „Built not buy“ lautet die Devise.
Weiterbildung, Lernen im beruflichen Kontext wird häufig nur als Ausbildung in Form von Seminaren, Kompaktprogrammen und Lehrgängen verstanden. High Potential Programme, Talentförderung oder vorbereitende Führungskräfteentwicklung mangelt es in der Regel an dem Bezug zu konkreten Tätigkeiten und kontinuierlicher Übung im Arbeitsalltag.
Bei der Entwicklung unseres Ansatzes der Fort- und Weiterbildung haben wir uns von folgenden Fragen leiten lassen:
  • Welche Trends zeigen sich in der Personal- und Führungskräfteentwicklung?
  • Warum ist traditionelle Personal- und Führungskräfteentwicklung oft erfolglos?

Trend

Digitalisierung, disruptive Märkte, demografischer Wandel – die Herausforderungen, vor denen Unternehmen heute stehen, sind vielfältig. Zum Erhalt von Wettbewerbsvorteilen müssen Unternehmen permanent an den eigenen Kern- und Fachkompetenzen arbeiten. Dies fordert eine neue Innovations- und Lernkultur.

Ein zusätzliches Spannungsfeld ist der Wettbewerb um Fachkräfte als Träger des benötigten Wissens, denn der Arbeitsmarkt ist zum Arbeitnehmermarkt geworden. Während sich früher Unternehmen die Besten unter den Bewerbern aussuchen konnten, informiert sich heute die Generation Y über Plattformen wie Kununu und sucht sich selbst das für sie beste Unternehmen aus. Mitarbeitergewinnung und -bindung wird damit mehr denn je zum kritischen Erfolgsfaktor.

Diesen Herausforderung können Unternehmen nur begegnen, indem sie den Wandel aktiv mitgestalten. Und zwar durch Arbeitsbedingungen, die den Bedürfnissen der Unternehmen und der Menschen in einer von Digitalisierung und Globalisierung geprägten Arbeitswelt 4.0 entsprechen.

Wie kann das gelingen? Dieser Frage sind wir im Rahmen eines Kunden-Projekts zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität nachgegangen. Dazu haben wir mehr als 40 aktuelle Studien ausgewertet, die sich mit Ansatzpunkten zur Gewinnung und Bindung von Mitarbeitern beschäftigen. Und daraus lassen sich eindeutige Impulse für das umfassende Thema Employabitity als aktivem Bestandteil der Fort- und Weiterbildung ableiten.

 

Employability

Die wichtigste Aussage: Immer größere Bedeutung erlangt das Thema ‚Employability‘, also die Beschäftigungs- oder auch Arbeitsmarktfähigkeit der eigenen Mitarbeiter zu erhalten und zu fördern. Und das ist eine umfassende Aufgabe. Denn gemeint ist nicht nur die Arbeitsfähigkeit im Sinne von fachlichen Kompetenzen und Qualifikationen, sondern auch persönliche Kompetenzen bis hin zur Gesundheitskompetenz. Und dies nicht nur orientiert am Bedarf des Arbeitgebers, sondern auch den persönlichen Neigungen des Mitarbeiters.

Der demografische Wandel beeinflusst auch hier die Kräfteverteilung. Früher bestand eine Art „psychologischer Arbeitsvertrag“ zwischen Beschäftigten und Arbeitgeber, der sich in gegenseitiger Loyalität und Beschäftigungssicherheit ausdrückte. Das sieht heute anders aus.  Hinzu kommt, dass Unternehmen lange Zeit die Bildungs- und Entwicklungsverantwortung an die Arbeitnehmer selbst delegiert haben. In Folge machen vor allem die begehrten (jungen) Talente ihre Loyalität von ihren Qualifizierungs- und Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen abhängig. Die Anforderungen gehen dabei über rein fachliche Qualifikationen hinaus: Unternehmen müssen sich längst Fragen nach flexibler Arbeitszeit, Führungskultur oder Vereinbarkeit von Beruf und Familie gefallen lassen.

Grundsätzlich wird das Interesse des Unternehmens darin liegen, einem Mitarbeiter bzw. einer Mitarbeiterin vorwiegend betriebsbezogene Kenntnisse und Fähigkeiten zu vermitteln, um die innerbetriebliche Mobilität zu erhöhen. Der Mitarbeiter bzw. die Mitarbeiterin seiner- /ihrerseits an einer breiteren Qualifikation interessiert, um letztendlich nicht ausschließlich seine/ihre inner-, sondern auch seine/ihre außerbetriebliche Mobilität zu steigern und so seine/ihre Chancen am Arbeitsmarkt zu verbessern.
Eine erfolgreiche Personal-und Führungskräfte-Entwicklung ist also davon abhängig, dass ein Interessenausgleich zwischen denen des Unternehmens und des jeweiligen Mitarbeiters stattfindet. Die persönlichen Entwicklungs- und Karriereziele der einzelnen MitarbeiterInnen müssen in die allgemeinen Ziele des Unternehmens integriert werden. Eine höhere Motivation, bessere Umsetzung des Erlernten, höhere Identifikation mit dem Unternehmen sind die Folge, wenn persönliche Zielsetzungen des Mitarbeiters berücksichtigt werden.

Sie wollen schon jetzt mehr zu diesem Thema wissen? Sprechen Sie uns an, wir beraten Sie gerne.

 

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Isa Triesch ist Systemischer Coach und Beraterin. Sie hat Germanistik studiert und ist zertifizierter Berater für Management Drives.
Der Schwerpunkt ihrer Tätigkeit liegt im Coaching von Fach- und Führungskräften sowie Beratung im Rahmen von Veränderungsprojekten der Team- und Organisationsentwicklung.

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